Aj zamestnanec môže potopiť svoju firmu
Dátum: 08/11/2016V rámci svojej praxe sa aktuálne stretávam s otázkou, či zamestnanec môže zničiť firmu svojho zamestnávateľa, prečo sa to môže stať, aké to má dôsledky na zamestnávateľa, či má zamestnávateľ možnosť domáhať sa náhrady škody voči zamestnancovi, či to môže mať nejaký dosah aj na konateľa, člena predstavenstva firmy, ako sa môže zamestnávateľ brániť.
Toto je niekoľko otázok, ktoré v rámci tohto článku chcem zodpovedať. Na začiatku by som stručne odpovedala „áno“ na väčšinu z nich:
Áno, zamestnanec môže od 1. 7. 2016 zničiť svojho zamestnávateľa.
Áno, zamestnávateľ má niekoľko možností domáhať sa náhrady škody v takom prípade voči zamestnancovi.
Áno, zamestnávateľ má možnosť skončiť pracovný pomer s takým zamestnancom.
Áno, konanie zamestnanca môže mať dosah aj na konateľa alebo člena predstavenstva firmy.
Zamestnávateľ môže byť vystavený rôznym rizikám spojeným s protiprávnym konaním zamestnanca. Môže sa to stať kvôli novému zákonu o trestnej zodpovednosti právnickej osoby č. 91/2016 Z. z. („zákon o TZPO“), ktorý nadobudol účinnosť dňa 1. 7. 2016.
Prečo sa to môže stať?
Nad zamestnancom môže byť nedostatočne vykonávaný dohľad alebo kontrola zo strany iného nadriadeného zamestnanca alebo konateľa firmy. Keď tento zamestnanec spácha trestný čin, tak zodpovednosť môže byť vyvodená aj voči zamestnávateľovi – právnickej osobe.
Pôjde pri tom hypoteticky o zamestnanca právnickej osoby, ktorý spácha taký trestný čin, ktorý je uvedený v novom zákone o TZPO a ktorý sa „pričíta“ zamestnávateľovi. Teda zamestnávateľ môže byť v trestnom konaní odsúdený a potrestaný, tak ako to doteraz mohla byť iba fyzická osoba. Zamestnávateľ by však nebol zatknutý, ale hrozil by mu napríklad zákaz činnosti.
Zamestnanec – kvalifikovaná osoba
Nadriadený zamestnanec zamestnávateľa alebo zamestnanec, ktorý má vykonávať kontrolu (tzv. „compliance manager“), a konateľ firmy sú považovaní za tzv. kvalifikované osoby. Aj kvalifikované osoby môžu rovnako potopiť svoju firmu a spôsobiť teoreticky v najhoršom prípade až jej zánik.
Prípad, keď kvalifikovaná osoba spôsobí problémy firme, nebude ojedinelý a bude sa podľa mňa vyskytovať práve vtedy, ak najčastejšie štatutárny orgán alebo osoba zodpovedná za dohľad nad dodržiavaním predpisov, tzv. compliance manager, podcení dohľad alebo kontrolu zamestnancov. Pod dohľad a kontrolu zamestnancov teda bude patriť všetko, čo by kvalifikované osoby zo svojej pozície a funkcie (t. j. nie zamestnanec) mali predvídať, vytvoriť, zaviesť, dodržiavať, uplatňovať a kontrolovať, tak aby sa zabránilo poškodeniu dobrého mena zamestnávateľa, trestnému stíhaniu zamestnávateľa, potrestaniu zamestnávateľa a pod.
Aké to má dôsledky?
Dôsledkom spáchania trestného činu zamestnancom podľa zákona o TZPO môže byť nielen potrestanie zamestnanca a/alebo zamestnávateľa, ale aj vyvodenie zodpovednosti voči zodpovednej kvalifikovanej osobe najmä vo forme náhrady škody. Nárok samotný však môže podliehať niekoľkým právnym režimom.
Ak takáto osoba je zamestnancom, budú sa primerane aplikovať ustanovenia Zákonníka práce, prípadne Občianskeho zákonníka na uplatnenie nároku na náhradu škody. V prípade zlyhania štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu zamestnávateľa (ktorý je v mnohých prípadoch spoločnosťou považovaný za zamestnanca, aj keď z právneho pohľadu je jeho postavenie odlišné), môže zamestnávateľ postupovať podľa ustanovení Obchodného zákonníka.
Uplatnenie si náhrady škody voči zamestnancovi
Zamestnanec spáchaním trestného činu podľa zákona TZPO môže spôsobiť vznik škody zamestnávateľovi. Škodou chápeme sumu uloženého peňažného trestu alebo súvisiacej škody spojenej s trestnou činnosťou.
Inak budeme postupovať v prípade tzv. nedbanlivostných trestných činov a inak v prípade úmyselných trestných činov.
Ak vychádzame z toho, že väčšina trestných činov podľa zákona o TZPO sú tzv. úmyselné trestné činy, tak pri uplatňovaní náhrady škody spôsobenej nie nedbanlivostným konaním zamestnanca nebudeme požadovať od zamestnanca „iba“ sumu rovnajúcu sa štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Budeme odporúčať trvať na náhrade škody spravidla v peniazoch a požadovať prípadne aj náhradu ušlého zisku. Škodou môže byť aj škoda, ktorá vznikne zamestnávateľovi, ak zaplatí pokutu v inom, napr. v administratívnom konaní alebo náklady vynaložené na odstránenie spôsobenej škody. Ak bude existovať platný rozsudok odsudzujúci zamestnanca, domnievame sa, že zamestnancovo zavinenie už nebude musieť zamestnávateľ osobitne preukazovať a môže si uplatniť voči nemu celú škodu.
Ak by nebolo zistené, ktorý zamestnanec konal protiprávne, ale napriek tomu vznikne trestná zodpovednosť zamestnávateľa, tak uplatňovanie škody voči zamestnancovi bude zložitejšie. Zamestnávateľ by však v rámci vyšetrovania trestného činu mal mať možnosť zistiť a určiť, ktorý zamestnanec konal protiprávne a vystavil tak zamestnávateľa trestnému stíhaniu. Vedel by tak aplikovať nárok na náhradu škody z nedbanlivostného porušenia povinnosti do výšky najviac 4 priemerných mesačných zárobkov a prípadne aj náhradu škody podľa Občianskeho zákonníka, ak by sa pracovný pomer zamestnanca skončil.
Aby sa zabránilo spravidla neefektívnemu uplatňovaniu náhrady škody voči zamestnancovi, ktorý nemusí disponovať dostatočným majetkom, aby zamestnávateľovi nahradil čo i len časť škody, tak je na mieste zavedenie a dôsledné uplatňovanie dostatočnej a účinnej prevencie.
Vplyv konania zamestnanca na štatutárne orgány zamestnávateľa
Protiprávne konanie zamestnanca môže mať za následok aj uplatnenie nároku na náhradu škody zamestnávateľom voči štatutárnemu orgánu zamestnávateľa, ak sa preukáže, že štatutárny orgán porušil svoju povinnosť vykonávať dostatočný dohľad a kontrolu, a tým, hoci aj z nedbanlivosti, umožnil zamestnancovi spáchať trestný čin.
Uplatnenie si náhrady škody voči štatutárnemu orgánu
Zodpovednosť konateľa za škodu je založená na princípe objektívnej zodpovednosti a konateľ bude zodpovedať za spôsobenú škodu bez ohľadu na to, či ju spôsobil zavineným konaním alebo nie. Spoločnosť by si mohla uplatniť celú škodu.
Ako sa môže zamestnávateľ „zbaviť“ zamestnanca
Zamestnávateľ, ktorý správne určil, čo je porušenie pracovnej disciplíny a ako sa také porušenie bude trestať, to bude mať ľahšie a bude v práve.
Myslím si, že presné vymedzenie činnosti, resp. nečinnosti, ktorú bude zamestnávateľ zo svojho pohľadu (obchodného, výrobného, podnikateľského) považovať za porušenie pracovnej disciplíny, pričom s týmto a s prípadnými následkami budú zamestnanci náležite oboznámení, výrazne zlepší pozíciu zamestnávateľa, keď sa rozhodne dať zamestnancovi výpoveď alebo ho „vyhodiť na hodinu“. Je síce pravda, že len súd by mohol rozhodnúť, či výpoveď alebo okamžitý „vyhadzov“ je platný. Na druhej strane by sa však súd musel, podľa mňa, zaoberať a vysporiadať s otázkou, či a prečo práve porušenie jednej danej povinnosti je pre zamestnávateľa také závažné, že v pracovnom poriadku uviedol, že s porušením povinnosti „X“ je spojený následok výpovede.
Ako sa brániť
Zamestnávateľ, ktorý má v súčasnosti zavedené tzv. compliance smernice, t. j. interné predpisy na dohliadanie nad dodržiavaním právnych predpisov, má svoju obranu čiastočne pripravenú. Zostáva zamyslieť sa nad novou právnou úpravou a upraviť, resp. doplniť svoje interné predpisy a zmluvy.
Z pohľadu zákona o TZPO pôjde najmä o to, aby sa zabránilo situácii, keď zamestnanec spáchaním trestného činu podľa zákona o TZPO spôsobí trestné stíhanie zamestnávateľovi, prípadne aby sa v rámci kontroly dbalo na dodržiavanie príslušných predpisov.
Dobre vybrané poistenie zodpovednosti za škodu môže byť liekom. Som však presvedčená, že len prípadné poistenie zodpovednosti za škodu nebude poskytovať zamestnávateľovi dostatočnú ochranu.
Celkovo, nielen pri všeobecnej aplikácii zákona o TZPO na právnické osoby, zamestnávateľov, pomôže funkčná a efektívna prevencia, praktický kontrolný mechanizmus, opatrenia, ktoré u väčšiny právnických osôb z nejakej inej príčiny už existujú.
Riadne a pravidelné uplatňovanie a aktualizácia smerníc a interných predpisov môže zamestnávateľovi pomôcť úspešne sa brániť, že konkrétny trestný čin je osobným zlyhaním zamestnanca, jeho excesom, a teda nemá byť trestným činom pričítaným zamestnávateľovi.
Mnohé zahraničné spoločnosti pôsobiace na Slovensku poznajú podobnú úpravu a majú zavedené opatrenia, napr. proti podvodom, proti korupcii, na oznamovanie protispoločenskej činnosti, na predchádzanie nekalým činnostiam, ktoré majú pôvod nielen v našej právnej úprave, ale najmä v zákonoch USA (FCPA) alebo Veľkej Británie (Antibribery Act).
K efektívnym opatreniam určite patrí primeraná úprava pracovných zmlúv, pracovného poriadku, etického kódexu, úprava existujúcich interných smerníc a pravidelné školenia zamestnancov. Zároveň sem patrí správne vyhodnocovanie konania zamestnancov a následné vyvodenie takých dôsledkov, ktoré môžu výrazne pomôcť pri ochrane a obrane záujmov zamestnávateľa.
Mgr. Sylvia Szabó
Partner
T +421 2 32 33 34 21
E sylvia.szabo@r-p.sk
Advokátka špecializujúca sa na korporátne trestné právo, protikorupčné programy, programy prevencie protispoločenskej činnosti a preventívne opatrenia.
